Nie odchodzą z firmy, ale przestają się angażować. 42 proc. robi tylko niezbędne minimum

Niezadowolony pracownik nie zawsze składa wypowiedzenie. Część zostaje w firmie, choć motywacja wyraźnie spada. Z 61. edycji Monitora Rynku Pracy Randstad wynika, że 42 proc. osób niezadowolonych ze swojej pracy wykonuje już tylko niezbędne minimum. Problem jest szerszy, bo część pracowników nie widzi dziś łatwej możliwości zmiany zatrudnienia.

Badanie Randstad pokazuje zjawisko, które z punktu widzenia pracodawcy może być trudniejsze do zauważenia niż zwykła rotacja. Pracownik formalnie pozostaje w firmie, przychodzi do pracy i wykonuje obowiązki, ale jego zaangażowanie stopniowo zanika.

Warto przy tym zaznaczyć, że niezadowoleni stanowią około 9 proc. wszystkich badanych. Wynik 42 proc. nie dotyczy więc wszystkich zatrudnionych, lecz właśnie tej grupy. To ważne rozróżnienie, bo nie można na tej podstawie twierdzić, że niemal połowa pracowników w Polsce działa dziś na pół gwizdka.

42 proc. wykonuje tylko to, co konieczne

W grupie osób niezadowolonych z obecnego miejsca pracy 42 proc. przyznaje, że ogranicza aktywność do absolutnego minimum. Wśród zadowolonych podobną postawę deklaruje około co dziesiąty badany. Około 60 proc. niezadowolonych mówi też o bardzo niskiej motywacji, a co trzeci otwarcie narzeka na firmę w rozmowach ze współpracownikami.

Nie musi to oznaczać świadomego działania na niekorzyść pracodawcy. Częściej jest sygnałem, że pracownik przestał widzieć sens dodatkowego wysiłku. Robi tyle, ile wymaga stanowisko, ale rzadziej wychodzi z inicjatywą, nie szuka nowych rozwiązań i nie angażuje się bardziej, niż uważa za konieczne.

Takie zachowanie bywa określane jako quiet quitting, czyli „ciche odchodzenie”. Sama nazwa może jednak wprowadzać w błąd. Taki pracownik wcale nie musi planować szybkiego odejścia z firmy. Czasem właśnie zostaje, bo nie widzi lepszej alternatywy.

Nie zawsze zostają dlatego, że chcą

Dane Randstad pokazują, że wśród niezadowolonych osób tylko 17 proc. pozostaje w obecnej pracy dlatego, że nie czuje potrzeby zmiany. Znacznie częściej powodem są bariery.

31 proc. próbowało już znaleźć inną pracę, ale bez powodzenia, a 28 proc. nie widzi ofert odpowiadających swoim kompetencjom. Co czwarty niezadowolony pracownik wskazuje brak wiary we własne możliwości, a ponad 20 proc. obawia się porażki podczas rekrutacji. Wysokie wynagrodzenie zatrzymuje tylko 6 proc. tej grupy.

To pokazuje, że niska rotacja nie zawsze oznacza lojalność i zadowolenie. Część pracowników może zostawać wyłącznie dlatego, że zmiana wydaje się zbyt trudna albo ryzykowna.

W I kwartale 2026 r. 15 proc. pracowników deklarowało zmianę pracodawcy w ciągu poprzednich sześciu miesięcy, o 4 pkt proc. mniej niż w połowie 2025 r. Jednocześnie 56 proc. wierzyło, że byłoby w stanie znaleźć równie dobrą lub lepszą pracę.

Nadmierna kontrola może pogłębiać problem

Randstad zapytał również niezadowolonych pracowników o środowisko pracy. 34 proc. z nich wskazuje atmosferę opartą na nadmiernej kontroli i presji ze strony przełożonych.

To ważny sygnał dla menedżerów, bo spadek zaangażowania łatwo uznać za lenistwo albo brak ambicji. Tymczasem część zachowań może być reakcją na sposób zarządzania i codzienną organizację pracy.

Potwierdzają to dane Pracuj.pl. 35 proc. pracowników często odczuwa chaos i brak dobrej organizacji, a wśród osób silnie zestresowanych odsetek rośnie do 47 proc. Jednocześnie 29 proc. deklaruje, że feedback od szefa obniża ich pewność siebie, a 34 proc. odczuwa po takiej rozmowie stres lub napięcie.

Jasne oczekiwania nie zawsze wystarczą

Z badania Pracuj.pl wynika, że 70 proc. pracowników wie, czego oczekuje od nich przełożony. Wśród osób zadowolonych z pracy odsetek rośnie do 83 proc.

To pokazuje, że jasność zadań ma znaczenie, ale sama nie rozwiązuje wszystkich problemów. Pracownik może wiedzieć, co ma zrobić, a mimo to funkcjonować w środowisku pełnym napięcia, chaosu albo nadmiernej kontroli.

Liczy się też sposób komunikacji. 45 proc. pracowników otrzymuje feedback co najmniej raz w tygodniu, ale tylko 55 proc. uważa, że przełożony przekazuje konkretne i praktyczne wskazówki. Jeszcze mniej, 48 proc., ocenia sposób udzielania informacji zwrotnej jako motywujący.

Regularność rozmów z pracownikiem nie oznacza więc automatycznie ich wysokiej jakości.

Docenienie ma większe znaczenie, niż może się wydawać

Różnice między pracownikami zadowolonymi i niezadowolonymi dobrze widać również w poczuciu docenienia. 73 proc. osób bardzo zadowolonych z pracy czuje się docenianych przez przełożonego. Wśród mniej zadowolonych odsetek jest wyraźnie niższy.

Najbardziej pożądaną formą uznania pozostają premie, które wskazuje 73 proc. badanych. Ale ważne są też zwykłe pochwały — wybiera je 56 proc. pracowników.

To oznacza, że docenienie nie musi sprowadzać się wyłącznie do pieniędzy. Znaczenie ma również zauważenie dobrze wykonanej pracy i jasne pokazanie pracownikowi, że jego wysiłek ma sens.

Dobry przełożony może zatrzymać zaangażowanie

Relacja z bezpośrednim szefem wyraźnie łączy się z satysfakcją z pracy. W badaniu Pracuj.pl 62 proc. zadowolonych pracowników deklaruje, że przełożony wspiera ich rozwój zawodowy.

To ważna wskazówka dla firm. Jeśli wcześniej aktywny pracownik przestaje wychodzić z inicjatywą, nie warto od razu zakładać, że po prostu „mu się nie chce”. Lepiej sprawdzić, czy rozumie priorytety, ma odpowiednie zasoby, dostaje użyteczny feedback i czuje, że jego praca jest zauważana.

Nieprecyzyjna komunikacja może zwiększać stres i chaos organizacyjny oraz negatywnie wpływać na efektywność zespołu. Z kolei jasne oczekiwania, konstruktywny dialog i poczucie wsparcia pomagają budować większe zaangażowanie.

Niska rotacja nie zawsze jest dobrą wiadomością

Z perspektywy przedsiębiorcy łatwo uznać, że skoro ludzie nie odchodzą, sytuacja w zespole jest dobra. Dane pokazują jednak, że taki wniosek może być zbyt prosty.

Część niezadowolonych pracowników pozostaje w firmie z powodu trudniejszego rynku pracy, nieudanych rekrutacji albo obaw przed zmianą. Jednocześnie wielu ogranicza zaangażowanie do minimum.

Dla firmy sygnałem ostrzegawczym nie powinna być więc wyłącznie liczba wypowiedzeń. Równie ważne jest to, czy osoby, które zostały, nadal chcą angażować się w swoją pracę.

Źródła: Pracuj.pl i Randstad