Od 5 listopada nowe zasady dotyczące mobbingu. Pracodawcy muszą się przygotować

Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu w pracy. Zmieni się jego definicja, a obowiązki pracodawców zostaną opisane znacznie dokładniej niż dotychczas. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą musiały także formalnie określić zasady i procedury przeciwdziałania takim zachowaniom.

Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. zmieniająca Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046. Większość nowych przepisów zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r.

Pracodawcy już dziś mają obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Po zmianach przepisy dokładniej wskażą jednak, czego się od nich oczekuje.

Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez działania zapobiegawcze, wykrywanie niepożądanych zachowań, właściwe reagowanie, usuwanie ich skutków oraz wspieranie osób, które doświadczyły mobbingu.

W praktyce samo zapisanie w firmowych dokumentach, że mobbing jest niedopuszczalny, może więc nie wystarczyć. Znaczenie będzie miało również to, czy pracownicy wiedzą, gdzie zgłosić problem i w jaki sposób firma reaguje na takie sygnały.

Zmieni się definicja mobbingu

Nowe przepisy określają mobbing jako uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość ma oznaczać zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Jednorazowa sprzeczka, nieprzyjemna uwaga czy konflikt nie staną się więc automatycznie mobbingiem, choć w określonych sytuacjach nadal mogą naruszać prawa pracownika.

Ustawa wymienia przykładowe zachowania, które mogą składać się na mobbing. Należą do nich m.in.:

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie albo ośmieszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• utrudnianie wykonywania pracy lub dostępu do potrzebnych informacji,
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Mobbing może przyjmować formę werbalną, niewerbalną lub fizyczną. Przepisy obejmują również nakłanianie innych osób do takich zachowań.

Istotna zmiana dotyczy zamiaru sprawcy. Dla uznania zachowania za mobbing nie będzie konieczne wykazanie, że dana osoba działała właśnie z zamiarem nękania pracownika.

Szef nadal może krytykować źle wykonaną pracę

Nowa definicja nie oznacza, że każda negatywna uwaga przełożonego stanie się mobbingiem.

Ustawa wskazuje, że uzasadnione działania wobec pracownika, podejmowane we właściwej formie, nie są mobbingiem. Dotyczy to m.in. rozliczania z efektów pracy oraz uzasadnionej krytyki sposobu jej wykonywania.

Pracodawca nadal może więc zwrócić uwagę na błędy, egzekwować obowiązki czy oceniać wyniki. Problem zaczyna się wtedy, gdy zachowanie nabiera charakteru uporczywego nękania, np. regularnego poniżania, zastraszania czy celowego izolowania pracownika.

Firma zatrudnia co najmniej 10 osób? Pojawi się dodatkowy obowiązek

Szczególnie ważna zmiana dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Będą oni musieli określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania m.in. mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności pracowników.

Jeżeli odpowiednich zasad nie zawiera już układ zbiorowy lub regulamin pracy, trzeba będzie je formalnie uregulować.

Pracodawcy dostaną na dostosowanie regulaminów sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r.

Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa, pracodawca powinien uzgodnić z nią treść regulaminu. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie uda się osiągnąć porozumienia, może ustalić jego treść samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione podczas rozmów. Gdy związków zawodowych nie ma, regulamin uzgadnia się z przedstawicielami pracowników.

Próg 10 pracowników nie oznacza jednak, że mniejsze firmy mogą problem ignorować. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy także ich. Różnica dotyczy formalnego obowiązku określenia procedur w regulaminie.

Zadośćuczynienie za mobbing będzie wyższe

Zmiany dotyczą również odpowiedzialności finansowej pracodawcy.

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł domagać się zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.

Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r., wynoszącym 4806 zł brutto, sześciokrotność to 28 836 zł.

Nie oznacza to, że w każdej sprawie sąd zasądzi dokładnie taką kwotę. To minimalny poziom zadośćuczynienia przewidziany przez nowe przepisy. W kolejnych latach będzie się on zmieniał wraz ze wzrostem płacy minimalnej.

Nowelizacja przewiduje również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu części poniesionej szkody od osoby odpowiedzialnej za mobbing, odpowiednio do stopnia jej winy oraz winy samego pracodawcy.

Co pracodawca powinien sprawdzić przed 5 listopada?

Zmiany nie sprowadzają się do przygotowania kolejnego dokumentu do firmowego segregatora. Przedsiębiorca powinien sprawdzić, jak w jego firmie rzeczywiście wygląda reagowanie na niepożądane zachowania.

Warto zweryfikować przede wszystkim, czy pracownicy wiedzą:

• komu mogą zgłosić problem,
• w jaki sposób zgłoszenie zostanie rozpatrzone,
• kto odpowiada za wyjaśnienie sprawy,
• jakie działania firma podejmie po potwierdzeniu nieprawidłowości.

Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników powinny dodatkowo przejrzeć regulaminy i przygotować się do formalnego określenia wymaganych procedur.

5 listopada 2026 r. nie oznacza więc obowiązku stworzenia identycznej „polityki antymobbingowej” w każdej firmie. Nowe przepisy wymagają czegoś bardziej praktycznego: pracodawca ma systematycznie zapobiegać mobbingowi, umieć go wykrywać i reagować, gdy rzeczywiście się pojawi.