Rzucasz pracę z dnia na dzień? W tych sytuacjach nie musisz czekać

Masz nową ofertę pracy albo po prostu nie chcesz już wracać do obecnej firmy? Samo powiedzenie szefowi „od jutra mnie nie ma” zazwyczaj nie wystarczy. Przy umowie o pracę obowiązuje okres wypowiedzenia, ale są sytuacje, w których zatrudnienie może zakończyć się nawet tego samego dnia. Inne zasady dotyczą umowy zlecenia, kontraktu B2B czy umowy o dzieło.

Czy można złożyć wypowiedzenie i następnego dnia nie przyjść do pracy?

Przy zwykłym wypowiedzeniu umowy o pracę – co do zasady nie. Wypowiedzenie prowadzi do rozwiązania umowy dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Do tego czasu pracownik nadal pozostaje zatrudniony i powinien wykonywać swoje obowiązki, chyba że pracodawca zwolni go z obowiązku świadczenia pracy albo strony ustalą wcześniejszy termin zakończenia zatrudnienia.

W przypadku umowy na czas określony i nieokreślony podstawowy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia u danego pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące po osiągnięciu co najmniej 3-letniego okresu zatrudnienia.

Przy umowie na okres próbny okresy są krótsze. Wynoszą 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni, tydzień, gdy jest dłuższy niż 2 tygodnie, oraz 2 tygodnie, gdy umowę próbną zawarto na 3 miesiące.

Uwaga na zmianę z 2026 roku. Staż może być dłuższy, niż myślisz

Od 2026 roku zmieniły się zasady obliczania stażu pracy. Nowe regulacje obowiązują od 1 stycznia 2026 r. w sektorze publicznym, a od 1 maja 2026 r. również u pracodawców spoza sektora finansów publicznych.

Do okresu zatrudnienia mogą być obecnie wliczane m.in. określone okresy wykonywania umowy zlecenia, umów o świadczenie usług czy prowadzenia działalności gospodarczej. Ma to znaczenie również dla niektórych uprawnień zależnych od okresu zatrudnienia, w tym długości okresu wypowiedzenia.

Nie oznacza to jednak, że każda wcześniejsza umowa zlecenia automatycznie wydłuży wypowiedzenie u obecnego pracodawcy. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia znaczenie ma okres przypadający na pracę lub wykonywanie określonych czynności na rzecz danego pracodawcy, a nowe okresy trzeba odpowiednio udokumentować. Przepisy przewidują w tym zakresie m.in. zaświadczenia z ZUS.

Dlatego osoba, która wcześniej przez dłuższy czas wykonywała zlecenie dla tej samej firmy, a następnie została zatrudniona na umowę o pracę, powinna sprawdzić, czy wcześniejszy okres nie wpływa obecnie na długość jej wypowiedzenia.

Można dogadać się z pracodawcą i odejść nawet tego samego dnia

Najprostszym sposobem na szybkie zakończenie zatrudnienia jest porozumienie stron. Jeżeli pracownik i pracodawca zgadzają się na rozwiązanie umowy, mogą ustalić praktycznie dowolną datę jej zakończenia – również dzień zawarcia porozumienia.

Pracownik może więc zwrócić się do pracodawcy z propozycją: „chciałbym zakończyć umowę dzisiaj za porozumieniem stron”. Pracodawca nie musi jednak takiej propozycji zaakceptować.

Możliwa jest również sytuacja, w której pracownik najpierw składa zwykłe wypowiedzenie, a dopiero później strony uzgadniają wcześniejszą datę rozwiązania umowy. Kodeks pracy na to pozwala. Takie uzgodnienie nie zmienia przy tym trybu rozwiązania umowy – nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, tylko z wcześniej ustalonym terminem zakończenia zatrudnienia.

Kiedy można odejść bez wypowiedzenia?

Kodeks pracy przewiduje szczególny tryb, w którym pracownik może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jedną z takich sytuacji jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Nie wystarczy jednak samo niezadowolenie z pracy, nieporozumienie z przełożonym czy fakt, że inna firma zaproponowała lepsze wynagrodzenie.

Naruszenie musi mieć odpowiednio poważny charakter. W praktyce spory często dotyczą np. niewypłacania wynagrodzenia lub poważnych naruszeń innych podstawowych obowiązków pracodawcy. Ostateczna ocena zależy jednak od konkretnych okoliczności.

Jeżeli przesłanki rzeczywiście są spełnione, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje również odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowa została zawarta na czas określony i do jej zakończenia pozostało mniej czasu, odszkodowanie przysługuje za okres pozostały do końca umowy, nie dłuższy jednak niż okres wypowiedzenia.

Odejście ze względów zdrowotnych też jest możliwe, ale nie wystarczy zwykłe zaświadczenie

Druga sytuacja przewidziana w art. 55 Kodeksu pracy dotyczy zdrowia pracownika.

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia oraz kwalifikacje zawodowe.

Nie wystarczy zatem samo przekonanie, że praca szkodzi zdrowiu, ani zwykła informacja o chorobie. Przepis wymaga odpowiedniego orzeczenia lekarskiego i braku wymaganej reakcji ze strony pracodawcy.

Nie wystarczy powiedzieć: „rzucam pracę”. Oświadczenie powinno wskazywać przyczynę

Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie i zawierać przyczynę uzasadniającą zastosowanie tego trybu.

Pracownik powinien więc wskazać konkretną podstawę swojej decyzji, a nie ograniczać się do stwierdzenia, że „nie chce już pracować” albo „ma problemy z pracodawcą”.

W przypadku skorzystania z art. 55 znaczenie ma również termin. Kodeks pracy odsyła w tym zakresie do regulacji przewidującej okres jednego miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy zdarzeniach powtarzających się lub mających charakter ciągły ustalenie początku tego terminu może wymagać oceny konkretnej sytuacji.

Co jeśli pracownik po prostu przestanie przychodzić?

To zupełnie inna sytuacja niż zgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Samo zaprzestanie przychodzenia do pracy nie powoduje automatycznie, że umowa znika. Nieusprawiedliwiona nieobecność może zostać uznana – zależnie od okoliczności – za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W konsekwencji pracodawca może mieć podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w trybie potocznie określanym jako zwolnienie dyscyplinarne.

Jeżeli więc pracownik nie ma podstaw do natychmiastowego rozwiązania umowy, znacznie bezpieczniej jest złożyć zwykłe wypowiedzenie i jednocześnie zaproponować pracodawcy wcześniejsze zakończenie zatrudnienia.

A jeśli pracownik niesłusznie odejdzie natychmiast?

Tu również istnieje ryzyko finansowe.

Jeżeli pracownik rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, twierdząc, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, a rozwiązanie okaże się nieuzasadnione, pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania przed sądem pracy.

Odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony nie może być wyższe niż wynagrodzenie za czas pozostały do zakończenia tej umowy.

Dlatego trybu natychmiastowego nie należy traktować jako sposobu na ominięcie niewygodnego okresu wypowiedzenia.

A co z umową zlecenia? Tutaj zasady są inne

Osoba wykonująca umowę zlecenia nie jest z tego tytułu pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy. Zastosowanie ma przede wszystkim Kodeks cywilny oraz treść zawartej umowy.

Art. 746 Kodeksu cywilnego przewiduje, że zarówno dający zlecenie, jak i przyjmujący zlecenie mogą wypowiedzieć je w każdym czasie.

Kodeks cywilny nie ustanawia więc dla zlecenia takiego ustawowego systemu 2-tygodniowych, miesięcznych i 3-miesięcznych wypowiedzeń jak przy umowie o pracę.

Nie oznacza to jednak, że zawsze można bez konsekwencji wysłać wiadomość „od jutra już nie pracuję”. Strony mogą w umowie określić zasady jej zakończenia, w tym okres wypowiedzenia. Dlatego przed rezygnacją trzeba najpierw przeczytać podpisaną umowę.

Jednocześnie Kodeks cywilny stanowi, że nie można z góry zrzec się prawa do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.

Zleceniobiorca może odpowiadać za szkodę

Wypowiedzenie zlecenia nie zawsze jest obojętne finansowo.

Jeżeli zlecenie jest odpłatne, a zleceniobiorca wypowiada je bez ważnego powodu, może odpowiadać za szkodę powstałą po stronie zleceniodawcy.

Podobna zasada działa w drugą stronę. Jeżeli zleceniodawca wypowiada odpłatne zlecenie, powinien rozliczyć część wynagrodzenia odpowiadającą czynnościom już wykonanym oraz zwrócić uzasadnione wydatki poniesione w celu należytego wykonania zlecenia. Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, również może powstać odpowiedzialność za szkodę.

Stwierdzenie „na zleceniu mogę odejść w każdej chwili” wymaga więc dopowiedzenia: przepisy rzeczywiście pozwalają wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie, ale trzeba uwzględnić treść własnej umowy oraz możliwe konsekwencje finansowe.

Czy z B2B można odejść z dnia na dzień?

Tu nie ma jednej odpowiedzi.

B2B nie jest osobnym typem umowy wymienionym w Kodeksie cywilnym. To potoczne określenie współpracy pomiędzy przedsiębiorcami. O tym, jak można ją zakończyć, decyduje charakter konkretnej umowy, jej treść oraz odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego.

Dlatego osoba pracująca w ramach B2B powinna sprawdzić przede wszystkim, na jaki czas zawarto kontrakt, jaki przewidziano okres wypowiedzenia, w jaki sposób należy złożyć wypowiedzenie oraz czy kontrakt przewiduje szczególne zasady natychmiastowego rozwiązania współpracy.

W przypadku wielu umów o świadczenie usług, które nie zostały odrębnie uregulowane w Kodeksie cywilnym, zastosowanie mają odpowiednio przepisy o zleceniu. Wynika to z art. 750 Kodeksu cywilnego.

Nie można jednak z tego wyciągać wniosku, że każdą umowę określaną jako B2B można automatycznie rozwiązać tego samego dnia. Najpierw trzeba ustalić, jaki charakter ma konkretny kontrakt i jakie zasady jego zakończenia uzgodniły strony.

Umowa o dzieło działa jeszcze inaczej

Do umowy o dzieło nie stosuje się automatycznie zasad dotyczących wypowiadania umowy o pracę ani zlecenia.

Kodeks cywilny przewiduje m.in., że dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może odstąpić od umowy. Nie oznacza to jednak, że może po prostu zrezygnować i nic nie zapłacić.

Co do zasady powinien zapłacić umówione wynagrodzenie, może jednak odliczyć to, co wykonawca zaoszczędził wskutek niewykonania pozostałej części dzieła.

Wykonawca nie ma natomiast identycznego, ogólnego prawa do rezygnacji z umowy w każdej chwili. W jego przypadku znaczenie mają inne przepisy Kodeksu cywilnego, okoliczności konkretnej sprawy oraz sama treść umowy.

Czy można więc rzucić pracę z dnia na dzień?

Przy umowie o pracę sama chęć odejścia nie wystarcza do natychmiastowego zakończenia zatrudnienia. Najprostszym rozwiązaniem jest porozumienie z pracodawcą. Bez jego zgody natychmiastowe rozwiązanie umowy jest możliwe tylko w przypadkach przewidzianych przez przepisy.

Przy umowie zlecenia zasady są bardziej elastyczne, ale trzeba sprawdzić własną umowę i pamiętać o możliwej odpowiedzialności za szkodę.

Przy B2B kluczowe znaczenie ma rodzaj zawartego kontraktu oraz jego zapisy, natomiast umowa o dzieło podlega jeszcze innym zasadom.

Dlatego przed wysłaniem wiadomości „od jutra mnie nie ma” najpierw warto sprawdzić, na jakiej podstawie wykonujesz pracę i jakie dokładnie zasady zakończenia współpracy dotyczą Twojej umowy.

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 34, art. 36, art. 36², art. 52, art. 55 oraz art. 61¹–61², a także przepisy dotyczące stażu pracy obowiązujące od 2026 r.

Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 795, w szczególności art. 644, art. 746 i art. 750.