Szef zabrania mówić, ile zarabiasz? Sprawdź, czy ma do tego prawo

Rozmowy o zarobkach w wielu firmach nadal są źle widziane. Czasem pracownicy słyszą wprost, że wynagrodzenie jest „poufne” i nie powinni mówić kolegom, ile dostają. Czy szef rzeczywiście może tego zabronić? Samo polecenie milczenia nie rozstrzyga sprawy. Szczególne znaczenie ma to, o czyim wynagrodzeniu mówisz i w jakim celu.

Polskie prawo chroni informacje dotyczące indywidualnego wynagrodzenia, ale przede wszystkim przed ujawnianiem ich przez inne osoby bez zgody pracownika. Nie oznacza to automatycznie, że sam pracownik nie może powiedzieć, ile zarabia. Co więcej, Sąd Najwyższy już przed laty zwracał uwagę, że zasady poufności nie mogą służyć do blokowania działań pracowników zmierzających do wykrycia dyskryminacji płacowej.

Czy pracownik może powiedzieć innym, ile zarabia?

W polskim Kodeksie pracy nie ma ogólnego przepisu, który zakazywałby pracownikowi powiedzenia innej osobie, ile wynosi jego własna pensja. Nie należy więc utożsamiać ochrony informacji o wynagrodzeniu z obowiązkiem zachowania własnej wypłaty w tajemnicy przed współpracownikami.

Szczególnie istotne są sytuacje, gdy pracownicy porównują pensje, ponieważ podejrzewają nierówne traktowanie.

W wyroku z 26 maja 2011 r., sygn. II PK 304/10, Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawę dotyczącą m.in. ujawnienia informacji płacowych w związku z podejrzeniem dyskryminacji. SN wskazał, że działania pracownika zmierzające do wyjaśnienia nierównego traktowania lub wsparcia innych pracowników w przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podobnie w innym orzeczeniu Sąd Najwyższy zaznaczył, że pracodawcy nie mogą nadużywać ochrony tajności wynagrodzeń po to, by bronić się przed roszczeniami dotyczącymi nierównego traktowania.

Własna pensja to nie to samo co zarobki kolegi

Tutaj przebiega ważna granica. To, że możesz rozmawiać o swoich zarobkach, nie daje Ci prawa do swobodnego rozpowszechniania informacji o pensjach innych pracowników.

Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że wysokość indywidualnego wynagrodzenia jest informacją należącą do sfery prywatności pracownika. Bez jego zgody co do zasady nie powinna być ujawniana poza przypadkami przewidzianymi prawem. Ujawnienie takiej informacji może naruszać jego dobra osobiste.

Dlatego zupełnie inaczej należy ocenić dwie sytuacje:

• mówisz współpracownikowi: „zarabiam 5500 zł brutto”;
• masz służbowy dostęp do listy płac i przekazujesz innym informację: „Anna zarabia 6500 zł, a Marek 7200 zł”.

W drugim przypadku w grę wchodzi prywatność innych pracowników, a także obowiązki związane z dostępem do danych służbowych.

Szef wpisał do umowy, że pensja jest poufna. Co wtedy?

W niektórych firmach w umowach, regulaminach albo dodatkowych dokumentach pojawiają się zapisy dotyczące poufności wynagrodzeń. Sam fakt, że pracownik podpisał taki dokument, nie oznacza jednak, że pracodawca może wykorzystać go w każdej sytuacji.

Szczególnie problematyczny byłby zakaz, który uniemożliwiałby pracownikowi dochodzenie prawa do równego traktowania. Orzecznictwo Sądu Najwyższego pokazuje, że pracodawca nie może zasłaniać się poufnością po to, aby uniemożliwić wyjaśnienie podejrzenia dyskryminacji płacowej.

Nie oznacza to jednak, że można bez ograniczeń rozpowszechniać wszystkie informacje dotyczące systemu wynagradzania w firmie. Inaczej może być ocenione ujawnienie własnej pensji, a inaczej przekazanie poufnych danych płacowych innych osób, do których pracownik uzyskał dostęp w związku ze swoją pracą.

Unijna dyrektywa ma jeszcze mocniej chronić pracowników

Duże zmiany przewiduje unijna dyrektywa 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń.

Jej art. 7 stanowi m.in., że pracownicy nie mogą być powstrzymywani od ujawniania swojego wynagrodzenia w celu egzekwowania zasady równego wynagrodzenia. Państwa członkowskie mają również wprowadzić środki zakazujące postanowień umownych ograniczających pracownikom możliwość ujawnienia informacji o własnej płacy w takim celu.

Dyrektywa daje też pracownikom prawo do uzyskiwania informacji m.in. o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla kategorii osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Termin minął 7 czerwca 2026 r., ale jest ważne „ale”

Państwa Unii Europejskiej miały wdrożyć dyrektywę do swoich przepisów do 7 czerwca 2026 r. Termin już minął, ale nie oznacza to, że od tego dnia wszystkie rozwiązania zapisane w dyrektywie automatycznie zaczęły obowiązywać polskich pracodawców w takim samym zakresie jak przepisy krajowej ustawy.

W Polsce nadal procedowany jest rządowy projekt UC127, który ma wdrożyć pozostałe rozwiązania dyrektywy do polskiego porządku prawnego. Kancelaria Prezesa Rady Ministrów podaje, że planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał 2026 r.

Dlatego nieprecyzyjne byłoby dziś stwierdzenie, że „od 7 czerwca 2026 r. pracodawca nie może już w żadnym przypadku zabronić rozmów o pensji, bo weszły nowe przepisy”. Pełne wdrożenie dyrektywy w Polsce nadal trwa.

Część zmian w sprawie wynagrodzeń już obowiązuje

Nie oznacza to jednak, że w polskim prawie nic się nie zmieniło. Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy Kodeksu pracy zwiększające przejrzystość wynagrodzeń podczas rekrutacji.

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie powinna otrzymać informację o początkowej wysokości wynagrodzenia albo jego przedziale. Pracodawca ma przekazać ją odpowiednio wcześnie, aby kandydat mógł prowadzić świadome i przejrzyste negocjacje.

Nie oznacza to jednak, że widełki muszą znaleźć się w każdym ogłoszeniu. Przepisy pozwalają przekazać informację:

• w ogłoszeniu o pracę,
• przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli nie podano jej wcześniej,
• albo – w określonych przypadkach – przed nawiązaniem stosunku pracy.

Potwierdza to również Państwowa Inspekcja Pracy.

Zmieniły się także zasady dotyczące wcześniejszych zarobków kandydata. Informacje o wynagrodzeniu w obecnym oraz poprzednich stosunkach pracy zostały wyłączone z danych o przebiegu zatrudnienia, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę. Nadal może natomiast zapytać o oczekiwania finansowe kandydata.

Czy szef może ukarać Cię za rozmowę o pensji?

Nie da się odpowiedzieć jednym „tak” lub „nie” bez uwzględnienia okoliczności. Jeżeli mówisz o własnym wynagrodzeniu, szczególnie po to, aby sprawdzić, czy nie dochodzi do nierównego traktowania, sytuacja wygląda zupełnie inaczej niż wtedy, gdy bez uprawnienia ujawniasz poufne dane płacowe innych pracowników.

Sąd Najwyższy jasno wskazywał, że działania podejmowane w celu przeciwdziałania dyskryminacji płacowej korzystają z ochrony i nie mogą same w sobie uzasadniać dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.

Najprościej zapamiętać jedną zasadę: informacja o Twojej pensji i informacja o pensji innej osoby nie są tym samym. A coraz większa przejrzystość wynagrodzeń ma służyć przede wszystkim temu, aby pracownik mógł sprawdzić, czy za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jest wynagradzany według równych zasad.

Źródła

• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970
• Sąd Najwyższy, wyrok z 26 maja 2011 r., II PK 304/10
• Sąd Najwyższy, wyrok z 15 lipca 2011 r., I PK 12/11
• Państwowa Inspekcja Pracy
• Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, Dz.U. 2025 poz. 807
• Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, projekt UC127